Więziennictwo

              

Od 1 stycznia 2004 roku w kodeksie pracy obowiązuje rozdział II a, który doprecyzowuje zasadę o zakazie dyskryminacji. Jest to rozwinięcie art. 113, który wskazuje jedynie przyczyny dyskryminacyjne.

Rozdział II a, art. 18 z indeksem 3 a przytacza istotę dyskryminacji, czyli nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, spowodowane wymienionymi w art. 11 z indeksem 3 przyczynami dyskryminacyjnymi.

Co do samej dyskryminacji to można wyróżnić jej dwa rodzaje, co nie zmienia faktu, że każdy jest niedopuszczalny: bezpośrednia i pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy gdy pracownik był, jest lub mógłby być bezpośrednio potraktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji,  z przyczyn dyskryminacyjnych.  W dyskryminacji pośredniej zaś główną szkodę wyrządza pozornie neutralne postanowienie lub przyjęte kryterium na skutek których występują lub mogłyby wystąpić szczególnie niekorzystne sytuacje w zakresie istoty dyskryminacji. Występuje tutaj domniemanie dyskryminacji, bowiem to pracodawca musi udowodnić, że postanowienie lub kryterium było obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne.

Kodeks wskazuje także na kolejne przejawy dyskryminacji, a konkretnie zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazanie naruszenia tej zasady. Jest to także każde niepożądane zachowanie mające na celu naruszenie godności pracownika i wytworzenie wokół niego wrogiej i nieprzyjemnej aury (molestowanie). Precyzując ostatnie zdanie, każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, mające na celu naruszenie godności pracownika i wytworzenia wokół niego zastraszającej atmosfery, to molestowanie seksualne. Na jego poczet zalicza się zarówno werbalne jak i pozawerbalne elementy. Jeżeli pracownik podporządkuje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może ponosić z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji. Dotyczy to także sytuacji gdy pracownik przeciwstawia się molestowaniu.

Naruszeniem zasady jest różnicowanie sytuacji pracownika z przyczyn dyskryminacyjnych, czego skutkiem może być:

• odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
• niekorzystne dla pracownika ukształtowanie wynagrodzenia i innych warunków zatrudnienia lub pominięcie przy udzielaniu awansu i innych świadczeń z pracą związanych,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje (co dodatkowo  może sprzeciwiać się art. 17 o ułatwianiu pracownikom podnoszenia kwalifikacji)

Naruszeniem zasady równego traktowania nie są działania zmierzające do osiągnięcia celu zgodnego z prawem, a przy tym proporcjonalne do nich różnicowanie sytuacji pracownika. Kluczową frazą jest tutaj „proporcjonalne różnicowanie sytuacji pracownika”. Proporcja ta sprowadza się do nie wykraczania w różnicowaniu, poza zakres działań niezbędnych do osiągnięcia w/w celu. Powyższe działanie może polegać m.in. na:

• niezatrudnieniu pracownika z przyczyn dyskryminacyjnych jeśli okaże się, że przyczyny te faktycznie są przeszkodą, a zarazem wymaganiem koniecznym do sprawowania takiej funkcji
• wypowiedzeniu zmieniającym w zakresie czasu pracy jeśli w całości uzasadnia to przyczyna niedotycząca pracownika (zwłaszcza inna niż dyskryminacyjna)
• stosowaniu środków prawnych różnicujących sytuację pracownika ze względu na przysługującą ochronę rodzicielstwa i niepełnosprawność; musi zachodzić uzasadniona sytuacja przez którą takie działanie ma na celu ochronę pracownika
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu wszelkich warunków zatrudnienia (wynagrodzenia, zwalniania, awansu); uzasadnia to odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek

Naruszeniem zasady o której mowa nie są także działania, pod warunkiem że trwają przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans pracowników wyróżnionych ze względu na przyczyny dyskryminacyjne. Polegają one na zmniejszeniu na korzyść tych pracowników faktycznych nierówności.

Od 1 stycznia br. wszedł w życie paragraf 4 artykułu 18 z indeksem 3b,, który precyzuje wymieniony powyżej podpunkt „a”. Chodzi tutaj o kościoły, związki wyznaniowe i inne organizacje opierające swoją etykę na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Mianowicie nie naruszają one zasady równego traktowania ograniczając dostęp do zatrudnienia pod warunkiem, że religia, wyznanie czy światopogląd są faktycznym i decydującym wymaganiem. Ponadto musi ono być rzecz jasna proporcjonalne do osiągnięcia celu zgodnego z prawem. Zatrudnionym stawia się wymagania: działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki  danego „pracodawcy”.

W rozdziale IIa zawierają się także o przepisy o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Praca o jednakowej wartości to taka której wykonywanie wymaga posiadania przez pracowników zbliżonych kwalifikacji (potwierdzonych pismem, praktyką lub doświadczeniem), podobnej odpowiedzialności i wkładanego wysiłku.

Wynagrodzenie to bezwzględnie obejmuje wszystkie składniki, a także inne świadczenia dla pracowników w formie pieniężnej jak i niepieniężnej.

Wracając jednak do ogólnej zasady równego traktowania, to w przypadku jej naruszenia przewidziane są określone skutki. Poszkodowanemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponadto skorzystanie z prawa o którym mowa wyżej nie może być przyczyną złego traktowania pracownika oraz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. W szczególności nie może to być powodem wypowiedzenia czy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Taką ochroną objęty jest także pracownik, który udzielił wsparcia innej osobie poszkodowanej przez naruszenie zasady równego traktowania.

Autorem artykułu jest Paweł Wilk
Pytania w zakresie prawa pracy można wysyłać na adres: kursyinternetowe1@o2.pl

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl